Phantomlohn - Gefahr bei Arbeit auf Abruf und Minijobs ab dem Jahr 2019

Sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen,

eine Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) kann zu einem Problem führen, wenn keine eindeutige Regelung zur wöchentlichen Arbeitszeit getroffen wurde.
Bisher galt die gesetzliche Vermutung, dass wenn keine Arbeitszeit vereinbart ist, dass 10 Stunden gearbeitet werden sollen (§ 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG alt).
Seit dem 1.1.2019 wurde die vermutete Stundenzahl auf 20 Stunden pro Woche angehoben (§ 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG neu).
Wird eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche angenommen lauern folgende Gefahren:

  • die 450 €-Grenze für Minijobber wird überschritten, so dass ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis begründet wird,
  • die Rentenversicherung wird die nicht gezahlten Sozialversicherungsbeiträge nachfordern und
  • der Arbeitnehmer kann Lohn nachfordern.

Beispiel:
Der Arbeitgeber vereinbart mit dem Arbeitnehmer, dass dieser nur bei Anfall von Arbeit eingesetzt wird. Eine schriftliche Vereinbarung über eine wöchentliche Arbeitszeit besteht nicht. Der gesetzliche Mindestlohn wird vergütet.


Lösung:
Bis 31.12.2018 galt die Vermutung, dass eine Arbeitszeit von 10 Stunden pro Woche vereinbart wurde. Somit entstand ein monatlicher Vergütungsanspruch in Höhe von (10 Stunden x 4,33 Wochen/Monat x 8,84 €/Std. =) 382,77 €. Die 450 €-Grenze wurde somit eingehalten.
Ab dem 1.1.2019 gilt die Vermutung, dass eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche vereinbart wurde. Somit entsteht jetzt ein monatlicher Vergütungsanspruch in Höhe von (20 Stunden x 4,33 Wochen/Monat x 9,19 €/Std. =) 795,85 €. Die 450 €-Grenze wird überschritten und ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis begründet.
Wichtig! Für die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung ist es unbedeutend, ob der Vergütungsanspruch auch tatsächlich ausbezahlt oder durchgesetzt wird.​


Beratung: Es ist dringend geboten entsprechende Vereinbarungen zu überprüfen und eine wöchentliche Mindestarbeitszeit zu vereinbaren. Dabei ist eine geringfügige Arbeitszeitvereinbarung von beispielsweise 3 Stunden pro Woche ausreichend. Dabei ist zu beachten, dass Arbeitgeber dann grundsätzlich maximal 25 % zusätzliche Arbeitszeit abrufen können.


Hinweis:

Das Nachweisgesetz (§ 2 Abs. 1 NachwG) regelt, dass schriftlich niedergelegt werden muss, was zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurde. Somit ist nicht zwingend ein schriftlicher Arbeitsvertrag notwendig, jedoch eine schriftliche Niederlegung der arbeitsvertraglichen Rahmenvereinbarung wie z. B. in einem Personalfragebogen.


 

Ihr Team zeitstaerken.de
StB Jürgen Hegemann / StBin Tanja Hegemann